煙草在線(xiàn)專(zhuān)稿　　績(jī)效管理是指依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)，通過(guò)目標(biāo)分解、業(yè)績(jī)考評(píng)并將業(yè)績(jī)考評(píng)結(jié)果用于企業(yè)的日常管理活動(dòng)中，以促進(jìn)組織和個(gè)人績(jī)效的持續(xù)改進(jìn)，并最終實(shí)現(xiàn)組織戰(zhàn)略目標(biāo)的一種管理方式。隨著市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的不斷發(fā)展，中國(guó)企業(yè)管理效率和管理水平都得到極大的提高，績(jī)效管理這一管理方式，普遍得到各個(gè)企業(yè)的重視，在當(dāng)今企業(yè)的發(fā)展中扮演著越來(lái)越重要的角色。

　　然而，有效的績(jī)效管理能激發(fā)員工的工作潛能、使組織運(yùn)轉(zhuǎn)通暢、促進(jìn)組織長(zhǎng)短期目標(biāo)的完成；無(wú)效的績(jī)效管理會(huì)帶來(lái)諸多問(wèn)題：例如缺乏績(jī)效溝通輔導(dǎo)和績(jī)效反饋的績(jī)效管理可能帶來(lái)考核者和被考核者的對(duì)立情緒，進(jìn)而影響團(tuán)隊(duì)合作熱情，降低組織績(jī)效；和企業(yè)發(fā)展階段以及管理現(xiàn)狀不相適應(yīng)的考核方法不僅不能提高組織的績(jī)效，可能會(huì)成為各級(jí)管理者的負(fù)擔(dān)，浪費(fèi)大量時(shí)間和資源；不公平的考核結(jié)果影響管理者的可信度，挫傷員工的積極性。因此有效的績(jī)效管理可解決問(wèn)題，促使績(jī)效提升，糟糕的績(jī)效管理則產(chǎn)生問(wèn)題，降低組織績(jī)效。

　　一、企業(yè)績(jī)效管理存在的問(wèn)題

　　（一）對(duì)績(jī)效管理的認(rèn)識(shí)不夠

　　目前，很多企業(yè)在開(kāi)展績(jī)效管理時(shí)，只是盲目的把所謂的績(jī)效管理手段運(yùn)用到管理工作中去，以點(diǎn)帶面，嘴上談的是“績(jī)效管理”，實(shí)際上心里想的、手頭做的卻是“績(jī)效考核”，誤認(rèn)為績(jī)效管理的過(guò)程中的某一個(gè)環(huán)節(jié)就是績(jī)效管理，簡(jiǎn)單地用一個(gè)環(huán)節(jié)點(diǎn)的管理代替整個(gè)過(guò)程，削弱了績(jī)效管理應(yīng)該發(fā)揮的作用。

　　（二）績(jī)效管理系統(tǒng)設(shè)置不完善，績(jī)效計(jì)劃制定存在偏差

　　目前，仍有企業(yè)單純的認(rèn)為，績(jī)效管理就是加強(qiáng)員工的管理，核心是提高員工的個(gè)人績(jī)效，從而績(jī)效管理系統(tǒng)就變成了針對(duì)員工的管理機(jī)制；在這我們需要認(rèn)識(shí)到的是績(jī)效管理是需全員參與的事，按照績(jī)效層級(jí)劃分分為三個(gè)層級(jí)，即組織績(jī)效、部門(mén)績(jī)效、員工績(jī)效，組織績(jī)效來(lái)源于部門(mén)，部門(mén)績(jī)效來(lái)源于個(gè)人，這三個(gè)層次在績(jī)效管理過(guò)程中是密不可分的，在實(shí)行績(jī)效管理過(guò)程中應(yīng)涵蓋這三個(gè)層次，使員工績(jī)效與組織績(jī)效充分結(jié)合一致。

　　在績(jī)效計(jì)劃的制定中，由于對(duì)績(jī)效管理的誤解，普遍人認(rèn)為績(jī)效管理就是人力資源管理部門(mén)的事，與己無(wú)關(guān)，從而導(dǎo)致在目標(biāo)達(dá)成上出現(xiàn)偏離等現(xiàn)象，致使在績(jī)效計(jì)劃的制定上與工作實(shí)際存在偏差，在績(jī)效考評(píng)中出現(xiàn)誤評(píng)；績(jī)效計(jì)劃即工作目標(biāo)、工作流程的確定，目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)須按層級(jí)劃分，同樣分為組織目標(biāo)，部門(mén)目標(biāo)，個(gè)人目標(biāo)；組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)需要部門(mén)目標(biāo)達(dá)成來(lái)支撐，部門(mén)目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)則需要個(gè)人目標(biāo)達(dá)成來(lái)支撐。目標(biāo)的分解是需至上而下的，目標(biāo)的達(dá)成則是至下而上的，好的目標(biāo)是明確具體的、可衡量的、可達(dá)成的、實(shí)際的、有時(shí)限性的。

　　（三）忽視績(jī)效輔導(dǎo)溝通和績(jī)效反饋

　　績(jī)效輔導(dǎo)溝通在績(jī)效管理過(guò)程中是最易被忽視的環(huán)節(jié)，而在企業(yè)人力資源管理過(guò)程中的核心恰恰就是管理者與員工保持良好的溝通，績(jī)效計(jì)劃制定后，如何讓企業(yè)目標(biāo)得以實(shí)現(xiàn)，需要目標(biāo)制定者對(duì)執(zhí)行部門(mén)、執(zhí)行者進(jìn)行正確的引導(dǎo)溝通，這里所指的溝通是雙向交流和參與，能幫助執(zhí)行部門(mén)、執(zhí)行者解決工作出現(xiàn)的問(wèn)題，防止實(shí)際工作偏離既定目標(biāo)，適時(shí)修正績(jī)效計(jì)劃，是一個(gè)改善員工知識(shí)、勝任力和技能的過(guò)程，同時(shí)幫助員工了解自己的工作進(jìn)展，確定工作改善方向；績(jī)效輔導(dǎo)溝通是績(jī)效管理過(guò)程中相關(guān)信息收集的重要渠道，也是作為績(jī)效計(jì)劃調(diào)整的依據(jù)。

　　績(jī)效反饋與績(jī)效輔導(dǎo)溝通類(lèi)型相同，都是為了建立良好的溝通渠道，幫助員工在工作中進(jìn)行改善，這兩種溝通模式看似相同，實(shí)際它們的溝通關(guān)注點(diǎn)還是有區(qū)別的，一個(gè)是績(jī)效管理過(guò)程中的溝通引導(dǎo)及信息收集過(guò)程，一個(gè)則是績(jī)效管理結(jié)果的信息反饋過(guò)程，在績(jī)效管理中為保證既定目標(biāo)的順利完成，消除因?qū)荚u(píng)結(jié)果誤解帶來(lái)的不良因素，因此在績(jī)效管理過(guò)程中績(jī)效輔導(dǎo)溝通與績(jī)效反饋缺一不可。

　　（四）績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)不科學(xué)，方式不合理，考評(píng)過(guò)程不客觀

　　一是在實(shí)踐中，很多企業(yè)由于對(duì)績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)識(shí)較為模糊，其制定的考評(píng)指標(biāo)缺少量化，造成考評(píng)過(guò)程過(guò)多的由考評(píng)員以個(gè)人主觀意識(shí)來(lái)進(jìn)行評(píng)判的現(xiàn)象，致使考評(píng)項(xiàng)目得不到到客觀公正的評(píng)價(jià)，給績(jī)效管理推行工作增加了難度；二是在現(xiàn)有的眾多的考評(píng)方式上，沒(méi)有結(jié)合企業(yè)實(shí)際進(jìn)行合理選擇考評(píng)方式，采用了不適宜的考評(píng)方式不僅達(dá)不到預(yù)期的考評(píng)效果，同時(shí)還會(huì)造成工作完成情況得不到客觀合理的評(píng)價(jià)，而導(dǎo)致員工對(duì)績(jī)效管理產(chǎn)生負(fù)面抵制情緒，給企業(yè)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)及整體績(jī)效帶來(lái)負(fù)面影響。

　　二、企業(yè)績(jī)效管理的改善措施

　　（一）績(jī)效管理推行前準(zhǔn)備

　　企業(yè)在推行績(jī)效管理之前，首先要在企業(yè)內(nèi)部營(yíng)造良好的績(jī)效管理氛圍，做好相應(yīng)的培訓(xùn)，具體內(nèi)容應(yīng)包含：績(jī)效管理的定義和構(gòu)成，目的及意義，績(jī)效管理推行的管理機(jī)構(gòu)和管理辦法，推行過(guò)程可能存在的問(wèn)題與需要注意的事項(xiàng)等等，做到人人知曉，人人參與；同時(shí)績(jī)效管理還涉及到了企業(yè)內(nèi)部?jī)r(jià)值評(píng)判與價(jià)值分配觀念，所以任何一次績(jī)效管理的推行，都是一次新的價(jià)值觀的主張，這就需要我們站在企業(yè)文化的高度來(lái)提煉、貫徹新的價(jià)值主張。

　　（二）建立完善的績(jī)效管理體系

　　要建立完善的績(jī)效管理體系，首先應(yīng)明確企業(yè)宗旨，在企業(yè)的宗旨之下確立企業(yè)各個(gè)增值環(huán)節(jié)及增值流程，根據(jù)需求搭建組織結(jié)構(gòu)，建立工作流程，確立部門(mén)職責(zé)，制定崗位職責(zé)，針對(duì)各環(huán)節(jié)搭建流程清晰職責(zé)明確的績(jī)效體系。

　　（三）制定合理的績(jī)效計(jì)劃

　　績(jī)效計(jì)劃是績(jī)效管理的基礎(chǔ)環(huán)節(jié)，而員工工作分析又是制定計(jì)劃的前提，只有在對(duì)員工進(jìn)行充分的工作分析，以及對(duì)企業(yè)整體情況的進(jìn)行全面分析之后，管理者才能適當(dāng)?shù)貫閱T工及企業(yè)整體制定出合理的績(jī)效計(jì)劃，才能把個(gè)人目標(biāo)上升到與企業(yè)的整體戰(zhàn)略目標(biāo)相一致，績(jī)效管理也才能發(fā)揮其應(yīng)用的作用。

　　（四）建立績(jī)效溝通和績(jī)效反饋機(jī)制

　　良好的輔助溝通能及時(shí)了解員工的想法和需求，對(duì)企業(yè)管理發(fā)展的意見(jiàn)和建議，有效的排除員工不滿(mǎn)產(chǎn)生的負(fù)面情緒，溝通的方式是多樣性的，如：會(huì)議形式、書(shū)面報(bào)告形式、正式會(huì)談形式、非正式溝通等，應(yīng)根據(jù)信息收集對(duì)象及內(nèi)容選擇合理的溝通方式，其溝通主要目的為幫助員工了解自己工作進(jìn)展，確定需改善的內(nèi)容的過(guò)程，為員工提供相應(yīng)的資源，工作進(jìn)展回顧。

　　（五）制定科學(xué)合理的考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)

　　在制定考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)涵蓋以下幾個(gè)方面：一是在制定考核標(biāo)準(zhǔn)時(shí)應(yīng)對(duì)企業(yè)組織進(jìn)行梳理，定制框架，避免考評(píng)過(guò)程出現(xiàn)指標(biāo)重疊或空白現(xiàn)象，避免考評(píng)效果與實(shí)際出現(xiàn)偏差；二是將企業(yè)戰(zhàn)略規(guī)劃進(jìn)行梳理，并層層分解，考評(píng)需有效融入企業(yè)戰(zhàn)略和運(yùn)營(yíng)體系中去，將企業(yè)的戰(zhàn)略規(guī)劃作為績(jī)效管理工作的指導(dǎo)，作為制定考核指標(biāo)的標(biāo)桿，給員工明確個(gè)人努力的價(jià)值，有利于整體戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)；三是關(guān)鍵指標(biāo)的梳理與落實(shí)，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)是企業(yè)戰(zhàn)略落實(shí)、企業(yè)運(yùn)營(yíng)和員工成長(zhǎng)緊密結(jié)合的指標(biāo)，關(guān)鍵指標(biāo)的確立使工作更有目標(biāo)性；四是合理設(shè)置考評(píng)等級(jí)，要求我們?cè)谥贫荚u(píng)標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，根據(jù)不同崗位工作內(nèi)容、難易程度，制定評(píng)價(jià)維度，每個(gè)等級(jí)需進(jìn)行明確說(shuō)明，使考評(píng)時(shí)更加客觀公正。

　　有效的績(jī)效管理是企業(yè)進(jìn)行人力資源管理、實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的有效工具，它要求企業(yè)管理者與員工在目標(biāo)制定和實(shí)現(xiàn)上達(dá)成共識(shí)，并最大程度地完成擬定目標(biāo)；是一系列管理活動(dòng)的連續(xù)不斷的循環(huán)過(guò)程。一個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的結(jié)束，是另一個(gè)績(jī)效管理過(guò)程的開(kāi)始，通過(guò)這種循環(huán)，使個(gè)人和組織績(jī)效得以持續(xù)發(fā)展。企業(yè)在推行績(jī)效管理上，應(yīng)結(jié)合自身情況，清楚地認(rèn)識(shí)自己在推行中存在的問(wèn)題和不足，從觀念認(rèn)識(shí)著手，進(jìn)行不斷完善，建立一個(gè)適宜于本企業(yè)的績(jī)效管理系統(tǒng)，使績(jī)效管理的效用最大化，幫助企業(yè)持續(xù)健康發(fā)展。