煙草在線專稿　　引：自2012年四川涼山煙草深化人力資源改革以來，人事勞資科致力調(diào)整干部員工績效考核鉤掛薪酬分配體系，提升了服務(wù)基層、管理增效、自我增值的權(quán)重，這些舉措給州局（公司）各部門以及縣局（分公司）帶來了新氣象。但絕對經(jīng)濟(jì)指標(biāo)考核權(quán)重下降后，企業(yè)管理如何在持續(xù)發(fā)展和員工成長之間找到新的平衡點，涼山煙草人事勞資科敏思篤行。

　　建章立制，破除“大鍋飯”怪圈

　　“什么工作不是干，干不干是態(tài)度問題，干好干壞是能力問題，只要態(tài)度好，不愁票子發(fā)不到。”曾經(jīng)流傳在涼山煙草的一句順口溜道破了績效考核的漏洞與薪酬分配的偏頗。

　　績效考核利于科學(xué)、客觀評價員工工作狀況，是進(jìn)行員工考核工作的基礎(chǔ)，也是保證考核結(jié)果準(zhǔn)確、合理的重要因素。考核指標(biāo)能夠反映目標(biāo)完成情況、工作態(tài)度、能力等級等一系列內(nèi)涵指標(biāo)較為真實的情況，為下一步薪酬分配提供了可靠的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。如何有效落實績效考核各項指標(biāo)，并與薪酬分配合理掛鉤，這是擺在涼山煙草人事勞資科面前的一大難題。

　　實現(xiàn)薪酬科學(xué)合理分配首先得破績效考核“困局”，人事勞資科借鑒專業(yè)理論，通過縝密研究，提出以工作業(yè)績、計劃完成、能力態(tài)度、部門滿意度為軸心，結(jié)合日常考評與定期考評方式的“四維”、“雙軌”、“360度”員工勝任工作能力考評機(jī)制：首先，通過設(shè)定關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)，定期衡量各崗位員工重要工作的完成情況；其次，每個月度和季度動態(tài)衡量崗位員工計劃完成的努力程度和工作效果；再次，科學(xué)量化各崗位員工完成本職工作應(yīng)具備的各項能力，　以上內(nèi)容，在不同的考核周期，針對不同的考核對象，分別進(jìn)行不同的組合和不同的考核權(quán)重，并按照主管考評、自我考評、同事考評和下屬考評的“360度考評方法”循序漸進(jìn)。

　　員工勝任工作能力綜合考評結(jié)果的運用直接掛鉤薪酬調(diào)整、崗位調(diào)整、評優(yōu)評先。當(dāng)年綜合考評等級為不稱職的員工，績效薪酬檔次在原基礎(chǔ)上下調(diào)一個檔次，已達(dá)到最低檔次的下調(diào)一個崗級，崗位向低等級崗位調(diào)整；中層干部競聘時，年度綜合考評得分情況將作為員工的基礎(chǔ)分項，連續(xù)三年綜合考評等級為不稱職的中層干部，正職降為副職，副職免除行政職務(wù)降為一般員工；連續(xù)兩年綜合考評等級為不稱職的一般員工按照《勞動合同法》相關(guān)程序，予以解除勞動關(guān)系；員工年度綜合考評等級為優(yōu)秀的，方可參加州局（公司）年度評優(yōu)評先活動。清清楚楚的“紅條條”、明明白白的“硬杠杠”，一舉打破“干多干少一個樣、干好干壞沒差別”的怪圈。

　　這一以理順內(nèi)部收入分配關(guān)系為目標(biāo)，圍繞科學(xué)合理、注重效率、兼顧公平、強(qiáng)化激勵原則建立的績效考核管理辦法和薪酬分配體系，是2014年1月開始實施的。為進(jìn)一步發(fā)揮單項獎的激勵作用，提高單項獎的規(guī)范化管理水平，結(jié)合涼山煙草實際情況，薪酬管委會還單獨設(shè)置了目標(biāo)管理先進(jìn)獎、煙葉工作考核獎勵、卷煙工作考核獎勵、專賣工作考核獎勵、工作創(chuàng)新獎勵、以及其他專項考核獎勵的六大薪酬單項獎。深化人力資源改革在路上，隨著考評機(jī)制的改變，政策傾向基層，鼓勵規(guī)范管理、工作創(chuàng)新，促進(jìn)單位和個人努力提升績效水平，極大調(diào)動了工作積極性。

　　按勞分配，激勵員工貢獻(xiàn)創(chuàng)新

　　“快退休了，想不到工資還漲了，真是趕上好政策了。”談起自己的年收入，老趙哈哈大笑。

　　2014年，通過人力資源信息系統(tǒng)查詢功能，全州2841名干部員工收入一目了然，涵蓋17個縣、市局（分公司）、州局（公司）22個部門及多經(jīng)企業(yè)，點開人力資源信息系統(tǒng)，全州員工的崗位信息、工資狀況、福利待遇、專業(yè)技能、培訓(xùn)記錄，一張張表格列得清清爽爽。

　　老趙是鹽源縣局一名普通員工，2013年全年收入放眼全州同類崗位、同等崗級，算得上“佼佼者”。同是一線員工，收入緣何大相徑庭？差距來自績效考核指標(biāo)。

　　薪酬主要由崗位工資、績效工資、保留工資、津補(bǔ)貼構(gòu)成。其中績效工資項目包括年績效工資和月績效工資；津補(bǔ)貼包括艱苦地區(qū)津貼、新進(jìn)人才津貼、高技能人才津貼、專業(yè)技術(shù)津貼。同一個崗位、崗級的員工，基本工資相差無幾，績效工資按各單位兩煙稅利和生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模綜合得分情況劃分為六類，全州總分100分，兩煙稅利權(quán)重占50%，生產(chǎn)經(jīng)營規(guī)模權(quán)重占50%。為了有效促進(jìn)各單位減員增效，提升內(nèi)涵發(fā)展水平，實行各單位年績效工資基數(shù)和本單位人均實現(xiàn)稅利掛鉤執(zhí)行的辦法，將各單位按上年度人均實現(xiàn)稅利高低進(jìn)行排名，以全州人均實現(xiàn)稅利為基數(shù)將排名分為兩部分，高于全州人均水平的，依據(jù)排名情況，基數(shù)按相關(guān)政策規(guī)定上調(diào)1%—5%不等；低于全州平均水平的，年績效工資基數(shù)相應(yīng)下調(diào)，兌現(xiàn)時間為一年。

　　“以前員工考核每年一次，基本工資大家都一樣，但各縣兩煙發(fā)展速度不一樣，內(nèi)涵指標(biāo)不一樣，收入就不一樣。”人事勞資科負(fù)責(zé)人介紹到，“鹽源縣烤煙發(fā)展勁頭正好，稅利貢獻(xiàn)不斷攀升，各項內(nèi)涵指標(biāo)完成理想，收入自然高。”

　　政策傾向基層，以績效考核指標(biāo)為導(dǎo)向，黨員干部更是要“算著干、現(xiàn)場看、盯著辦”，以身作則率先行。“算著干”就是干什么、怎么干，腦子要清醒，心中要有數(shù)，既要在崗，又要在干，還要在行。“現(xiàn)場看”就是尊重兩煙發(fā)展規(guī)律和員工訴求，聽得進(jìn)逆耳之言，容得下不同意見，堅持在一線了解情況，解決問題，轉(zhuǎn)變作風(fēng)，樹立形象。“盯著辦”就是發(fā)揚“釘釘子”精神，保持力度，保持韌勁，善始善終，善做善成，防止出現(xiàn)急功近利的“顯赫政績”、勞民傷財?shù)摹巴昝佬蜗蟆?#xff0c;努力創(chuàng)造經(jīng)得起實踐、歷史檢驗的業(yè)績，真正實現(xiàn)“多勞多得、不勞不得，比學(xué)趕幫超”的良性競爭。

　　科學(xué)合理的評價考核體系、優(yōu)化健全的薪酬配置，為進(jìn)一步完備員工綜合考評檔案提供了堅實基礎(chǔ)。員工綜合考評檔案將運用于員工職業(yè)生涯管理，真正實現(xiàn)“業(yè)績跟著人走”、“工作有盼頭，奮斗有目標(biāo)”，全面跟蹤員工綜合能力改變和提升情況。

　　盡管現(xiàn)實中不存在絕對的平衡，但企業(yè)要想獲得穩(wěn)定、可持續(xù)的發(fā)展，績效管理、薪酬改革勢在必行。“切蛋糕”“動奶酪”從來不是輕松的事，為求得更合理的平衡，一方面要對相對較高收入階層財富增長“限速”，另一方面要讓中低收入階層更多獲益，政策的制定就要傾向基層、關(guān)注一線。降低“一減一加”的給企業(yè)發(fā)展帶來的阻力和風(fēng)險，保持必要的人力資源生長活力尤為重要。顯然，這不是一個單純的經(jīng)濟(jì)命題，同時也是對涼山煙草人事勞資部門的動員能力、決策魄力和執(zhí)行力度的考驗。從某種意義上講，企業(yè)各崗位、各層級在收入與分配體系進(jìn)程中的效率與得失，關(guān)乎人力資源制度改革與企業(yè)發(fā)展模式的競爭。

　　考核就是指揮棒。為適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的新要求，涼山煙草人事勞資科調(diào)整績效考核權(quán)重的一系列舉措，將各項指標(biāo)的含金量大大提升，有效引導(dǎo)黨員干部在工作中充當(dāng)兼顧經(jīng)濟(jì)發(fā)展、員工成長、社會責(zé)任的“多面手”，員工在崗位歷練中取得企業(yè)發(fā)展與自我提升的“雙豐收”。誠然，涼山地域廣，企業(yè)下設(shè)分支多，各單位（部門）稟賦差異大，謀求企業(yè)發(fā)展與員工成才的新平衡，應(yīng)因地制宜，區(qū)別對待，績效考核不宜追求“統(tǒng)一命題，統(tǒng)一答案”。　深化人力資源改革不是某一個部門的工作，也不是哪幾個單位的責(zé)任，而是全面的涉及所有領(lǐng)域的“攻堅戰(zhàn)”。這場戰(zhàn)役的部署，要從構(gòu)筑人才發(fā)展的支柱做起，也就是從將優(yōu)化人力資源配置作為企業(yè)持續(xù)健康穩(wěn)定發(fā)展的基礎(chǔ)出發(fā)，將人才隊伍建設(shè)放在企業(yè)管理的重要高層，更廣范圍發(fā)揮更大作用。