煙草在線專稿　　引：所謂精神離職，指的是人們常說的出勤不出力、人在心不在、有力不愿使、事不關己高高掛起等現象。這種現象必須要引起高度重視，特別是對于我們特殊體制機制的煙草行業來說，面對新形勢新任務，更要自覺做到標準高一點、要求嚴一點，堅決杜絕精神離職現象在行業各級各部門的發生。一方面，隨著行業改革發展形勢的日益嚴峻復雜，我們必須要把問題處理在萌芽階段；另一方面，這也是行業持續健康發展的目標任務所決不允許的。基于這種認識，筆者根據掌握的有限資料，試結合自己的工作實踐和學習思考，從精神離職的表象特點、原因探析以及對策建議等方面，談一下自己的粗淺認識，以期能夠引起有關單位和部門的重視。

　　一、精神離職在具體工作中的表象和特點

　　眾所周知，當前行業總體狀態是好的。但精神離職有別于在企業中的違規違紀現象，它具有一定的隱蔽性。好比暗流涌動的水面，從表面上看，顯得平靜自然，其實卻暗藏著種種危機，一旦遇有適合的風暴牽引，水面就會掀起軒然大波。對此，我們不妨結合工作實踐，結合煙草行業三十多年來的改革發展經驗，尤其是進入新世紀以來十多年的較高水平發展，從分析精神離職的表象特點入手，透過現象看本質，以便于對精神離職有一個總體的把握，從而更好地推進新一屆國家局黨組的各項決策部署在行業各級各部門得到更加有效的落實和推進。

　　1.“發病”區域和群體。綜觀行業隊伍建設的總體情況，面上來看整體上是好的。但不可否認，隨著近年來行業改革發展步伐的不斷加快，有些單位和部門也或多或少的存在一定程度上的精神離職現象。一方面，從理性角度來分析，高收入條件下，在極少數人身上出現精神離職現象，是一種發展的必然。另一方面，精神離職并不是普遍現象，正如有專家所指出的，企業中“精神離職”的高發群體并不是那些真正有才能的人，而主要集中在能力較差、沒有追求的員工，或是多年的老員工。仔細分析，筆者認為，這種現象也不同程度的在行業各級各部門存在，特別是隨著行業改革發展任務壓力的不斷加大，有必要進一步引起有關單位和部門的高度重視，這對行業實現新形勢下的新發展是不無裨益的。

　　2.基本特點。乍一看，精神離職并不能從表象上直接顯現出來。相反的是，它在一定程度上具有隱蔽性，集中表現為員工的內心，不易發現。正是由于其這一特點，如果企業負責人不能及時發現這一現象，假以時日，必定會對企業的長期持續發展造成不可預估的內部殺傷力。從筆者多年在行業工作的基本經驗來看，精神離職的員工一方面表現在原體制內老職工身上，其主要特點是，由于年齡等方面的閑置，自己覺得升職無望。因此，外部表現為對企業的一切很正常，對之前的不滿也不再抱怨。相反，上下班表現為更為認真，按部就班，貌似執行力大幅提高，實際上工作效率明顯下降，從某種程度上甚至有讓干啥就干啥的按部就班混日子的傾向。另一方面，較多的表現在行業較多全體的聘用員工身上。由于一些眾所周知的原因，由于收入上的差距等諸多歷史遺留因素方面的原因，表面上看來，他們對企業所有的規章制度都認真執行，但具體如果對企業改革發展的方針政策征求意見的話，他們大都表現為無所謂，漠不關心，有更有甚者，在扎扎實實做好“本職”工作的同時，暗地里挖屬于自己的井，時刻為跳槽離職做好準備。這些征兆，如果不能引起企業和各級各部門單位負責人的重視，長此以往，必然會對行業整體改革發展的大局在某種程度上造成一定的損失。

　　3.危害性。精神離職作為企業中一種負面的、影響企業發展的因素不可小覷，若不及時予以糾正、引導化解，必將形成附在企業健康發展上的“病瘤”，成為企業發展的負累。由于精神離職會導致“身在曹營心在漢”，所以，即便是小范圍小群體的精神離職也會產生不小的危害。由于人的精神是可以互相傳染的，因此，一旦有的員工出現精神離職，不但會影響到其本人的工作質量和工作效率，而且還在較短的時期內影響到周圍的同事。基于以上特點，從某種意義上說，精神離職的危害性是比較大的，必須要進一步引起行業各級各部門的高度重視，切實采取更加有效的措施加以預防。

　　二、出現精神離職現象的原因初探

　　筆者認為，就行業而言，當前行業各級各部門出現精神離職的基本原因，主要有以下幾個方面：

　　1.總體原因。根據筆者掌握的有限資料，出現精神離職至少有以下三個方面的基本因素：首先是管理方面的原因。比如個別單位和部門的管理層有時候比較武斷，在換位思考上做得不夠到位，有時候沒能很好地設身處地考慮一線員工的承受能力，在工作的方式方法上需要進一步解放思想，持續改進。又如，有時候對于員工特別是基層一線人員提出的意見建議沒能及時作出回應，由此在一定程度上給員工的工作信心和歸屬感造成了一些不必要的負面影響。

　　其次，由于體制機制以及一些歷史遺留因素的原因，導致在某些方面的差距比較大，致使部分員工有時候看不到自己成長進步的路線圖。特別是經過時間的積累，對工作和自己的成長進步失去了信心，這也是造成精神離職的一個重要原因之一。

　　最后，一部分員工由于一些自身方面的原因，自己的努力方向不太明確，心態不夠穩定，有時候存在攀比心理過重或者“這山望著那山高”的思想。另外，有些員工由于自身能力素質的限制，沒有明確的追求目標，致使有時候存在“做一天和尚撞一天鐘”的消極思想，久而久之便會出現精神

　　2.企業因素。有些時候，個別單位和部門在總體決策和制定出臺某些規章制度的時候，在調查研究聽取干部職工的意見建議方面做得還不夠細致到位，由此導致個別規章制度與干部職工的現實需求之間存在一定距離。尤其是具備多年工作經歷的老員工，由于對本單位、本部門的情況比較熟悉，時間長了失去了對企業的歸屬感和責任感，這也是造成精神離職的重要原因之一。

　　3.個人因素。“精神離職”的最主要原因不是企業，而是員工自身問題。比如，有時候雖然企業做得相對比較到位了，但有個別員工仍然不滿意，由此也可能引發精神離職。特別是個別員工，由于對自己和企業的期望值過高，定位不夠實際，在自認為經歷多次所謂的“打擊”后，逐漸對企業失去了信心，致使有時候認為自己的才華沒有充分施展的舞臺，由此引發了觀望、等待的現象，積以時日，這一群體的員工便極有可能出現精神離職。

　　三、杜絕精神離職的對策和建議

　　基于以上原因分析，筆者認為，要徹底解決好精神離職問題是一項龐大的系統工程，來不得半點馬虎，必須要從小處著手，從現在做起，在推進改革發展的同時逐步加以解決。對此，至少要做好以下幾個方面的工作：

　　1.就行業各級各部門而言，必須要著力在以下方面下真功、動真格、求實效：

　　要更加注重在發展戰略上下功夫。要進一步做好企業發展規劃，通過充分發揮規劃設計的導向作用，進一步增強廣大干部職工干事創業的信心，從思想和行動上不斷凝聚推動工作新進步的正能量。這是預防精神離職的基本前提和首要條件。比如，可以通過系統設計不同群體、不同層面干部職工的成長進步路線圖，讓大家看到更加明確的努力方向。實踐證明，這是進一步杜絕精神離職、更好地凝聚精氣神的有效舉措。

　　要更加注重在制度設計上下功夫。要進一步完善制度體系，特別是對于員工提出的合理化的意見建議，要及時作出回應，能解決的當場給予答復和解決；不能當場解決的，要明確專人進一步調查研究，逐項逐條查找出現問題的原因所致，并及時采取有針對性的措施加以解決。在此基礎上，不斷向制度層面固化，由此，可以進一步讓干部職工看清方向，從而更好地明晰自己的奮斗目標，為預防精神離職打下一劑良藥。比如，對于責任感和使命感強，工作能力高的員工，要及時建立完善激勵機制，讓其得到實實在在的實惠，從而更好地保護好其干工作的積極性主動性和創造性。又如，對于企業改革發展的成果，可以通過政策和制度的方式加以公示，以便于讓發展成果及時使大家得到共享，這也是預防和杜絕精神離職的一項重要舉措。

　　要更加注重在文化引領上下功夫。近些年來，行業各級各部門在企業文化和服務品牌建設方面做了大量的實踐探索，也取得了一些工作成效。對此，筆者認為，不妨進一步總結行業在文化建設方面的工作經驗，通過進一步發掘文化的作用來感染員工，通過進一步明確愿景激發大家干事創業的責任感和使命感，也是一條不錯的工作舉措。從近期看，可能成效不會太明顯。但積以時日，通過耳濡目染，加上一些更加符合實際的系列工作舉措的推進和實施，文化引領的作用將會為企業發展插上騰飛的翅膀。因此，行業各級各部門的主要負責人必須要進一步引起重視，更加注重從長遠和戰略的眼光來及時加以規劃和完善。

　　要更加注重在載體豐富上下功夫。行業各級各部門要進一步發揮職能優勢，不斷豐富活動載體，通過開展活動進一步增強大家對企業的歸屬感和使命感。如此，不僅增進了員工之間的情感溝通和交流，也可以更好地起到鼓勵作用，從而使其更好地投入到企業改革發展的具體工作中去。

　　2.就干部職工而言，必須要著力把握以下幾個方面：